Acasă Business Despre afaceri cu trainerul Claudiu Lupău- “Experiența, cel mai firesc și corect manual de training”

Despre afaceri cu trainerul Claudiu Lupău- “Experiența, cel mai firesc și corect manual de training”

35 min citire
Comentariile sunt închise pentru Despre afaceri cu trainerul Claudiu Lupău- “Experiența, cel mai firesc și corect manual de training”
0
1,356

În societatea de astăzi vedem cum are loc unul dintre cele mai dinamice procese cu care organizațiile s-au confruntat: afacerile se deschid și se închid la ordinea zilei, angajații vin și pleacă, piața muncii impactează pe aproape orice domeniu ne-am putea imagina, fiind profund afectată de globalizare și digitalizare și, pe deasupra acestora, perioadele de instabilitate politică produc uneori adevărate tsunami-uri pentru business-urile românești. 

În acest context dependent de extrem de multe variabile, ne punem întrebarea ce este cu adevărat important într-un business, cum am putea menține entuziasmul personalului și ce anume, pe termen lung, poate să ne ducă înspre stabilitate și creștere sustenabilă?

Claudiu Lupău este trainer axat pe structuri organizaționale, cu o experiență de mai bine de 20 de ani în organizații. De-a lungul timpului a lucrat pentru câteva companii naționale și internaționale importante, unde a construit echipe adaptatate nevoilor de business. În prezent deține compania  Tangensis HR-training și consultanță business, prin care încearcă să valorizeze întreaga experiență acumulată.
Claudiu a avut amabilitatea de a ne oferi câteva răspunsuri și de a împărtăși din înțelepciunea acumulată în acești ani câteva lecții în acest sens, lecții pe care noi le considerăm extrem de valoroase.

1. Care sunt domeniile în care vă investiți pasiunea ? Cum alegeți business-urile?

Nu aș putea spune că există un domeniu anume.Vreau să ajung în orice domeniu dependent de resursele umane. Simt o imensă frustrare când constat ’’exportul competenței’’, incapacitatea organizațiilor de a-și cultiva propriile valori și de a le păstra pentru ele. Mi-e efectiv ciudă să văd oameni valoroși care părăsesc organizațiile în care au crescut din lipsă de leadership. Până la urmă, despre asta vorbim. Asta este, în opinia mea, cauza reală a instabilității resurselor umane din ultimii ani, indiferent de domeniu. Suntem cu toții spectatorii unui film de dragoste în care partenerii, deși s-au format împreună, se despart, pentru că nu se mai regăsesc în valori comune, autentice.

2. Ce sfat ați oferi managerilor, antreprenorilor de azi când vine vorba de a-și alege felul în care să facă uz de resursele personale?

Mă poziționez într-o zonă în care evit să dau sfaturi. Piața de training este și așa invadată de personaje/companii care oferă instant rețeta succesului la orice problemă, practică cel puțin riscantă, după părerea mea. Pot, însă, să studiez împreună cu managementul organizației orice speță/situație unică, să punem cap la cap experiențele și opiniile noastre în scopul unor decizii care să rezolve corect și sustenabil problemele. Așa se construiește un program de training  adaptat nevoilor organizației.

Totuși, ca să vă răspund, risc să sugerez câteva elemente care, mie personal, mi-au adus în timp satisfacția unor construcții umane stabile și eficiente:

                 Orice comunitate umană/echipă, are, în primul rând, nevoie de un MEDIU curat și transparent, guvernat de valori autentice, bine ancorate în realitățile sociale și de business. Cu alte cuvinte, ca să dau ce am mai bun în mine, e musai să exist într-un mediu care să-mi permită să fac asta. Doar după ce ne asigurăm că acest mediu există, putem trece la următorul element esențial și anume, MOTIVAȚIA – senzor vital al loializării oamenilor competenți. Ca și experintață proprie, vă pot spune că indiferent cat de mare e motivația materială pentru un om,  acesta ne va părăsi mai devreme sau mai târziu, daca nu îi asigurăm un mediu corect, în care să-și folosească la maxim propriile abilități/competențe. Nu e un sfat, e o experiență proprie probată în timp și care a adus mereu aceeași concluzie.
Dacă există mediul și motivația, rămâne doar să știm cum să le gestionăm cât mai eficient în scopul final al oricărei organizații – PERFORMANȚA! 
Și încă un lucru elementar: Nu există o rețetă de succes general valabilă! Fiecare organizație e o entitate distinctă, cu probleme și nevoi specifice, motiv pentru care este foarte riscant să emiți teorii general valabile. Poți face asta doar punctual, în baza unei analize reale, adaptată și coerentă, ca parte integrantă a unui proces de diagnoza organizatională. Ce lipsește azi în organizații este tocmai deschiderea spre diagnoză specifică drept etapă esențială în procesele de schimbare. Orbite de viteza cu care evoluează societatea, cu toții așteaptă rețete de succes venite instant și cumpără mesaje motivaționale frumoase, în speranța rezolvării rapide a problemelor. Pesonal nu cred în acest concept iar ca dovada că este ineficient sunt realitățile depre care vorbeați la început, criza din piața muncii.

3. Cum a început această călătorie pentru dumneavoastră și care au fost cele mai mari obstacole financiare cu care v-ați confruntat? Cum le-ați depășit?

Am folosit la maxim un element pe care fiecare om îl are în viață: ȘANSA
Am avut privilegiul să mă formez/educ într-o organizație cu valori orientate spre oameni și performanță. Apoi am avut din nou șansa să-mi exersez și să îmi dezvolt abilitățile în organizații diferite, accesând toate departamentele segmentului comercial: vânzări, marketing, logistică/operațiuni, training, HR. Am încercat să nu las nimic la întâmplare în cariera mea. Doar așa am reușit să ajung, în prezent, la nivelul de maturitate care să îmi permită să fac training, evident, așa cum consider eu că e eficient și benefic pentru clienți. Cum vă spuneam, nu știu să vând mesaje motivaționale și iluzii pentru simplul motiv că nu cred nici eu în ele. Știu doar să mă raportez eficient la cei peste 20 de ani pe care i-am petrecut împreună și alături de oameni, la victorii și eșecuri din care mi-am extras mereu învățăturile pe care azi le pot împărtăși celor care îmi acordă încredere.
Nu am prea avut obstacole financiare pentru simplul motiv ca am reușit să-mi setez mereu așteptările nivelului la care eram. Am avut, însă, în permanență un mare obstacol : EU ÎNSUMI. A fost și este cea mai grea lupta. Aceea de a accepta că nu ești perfect, că trebuie să acumulezi în permanență , că trebuie să fii dispus să renunți la propriul confort pentru a evolua cu adevarat. Am învățat pe propria piele cum să transform un eșec în oportunitate și nu în ultimul rând, cum să gestionez succesul, cu modestie și reținere.
Succesul, de cele mai multe ori, ne împinge spre aroganță, iar aroganța nu poate avea decat o singură finalitate, eșecul.

4. Trainingurile capătă o amploare tot mai mare în ultimii ani. Care ar fi principalii indici pentru mine, ca manager, că investesc într-un training util pentru compania mea? Care ar fi 5 aspecte esențiale după care ar trebui să aleg un training în favoarea altuia?

Vă voi dezamagi cu părerea mea în legatură cu ”amploarea” pe care o capată trainingul real în organizații. Este doar o senzație pe care ne-o lasă invazia de mesaje motivaționale cu care furnizorii de training încearcă să capteze interesul organizațiilor. Reușesc să facă asta, doar că nu putem numi TRAINING astfel de programe. Așa cum vă spuneam, consider că un training trebuie să răspundă unor probleme sau nevoi specifice, prin urmare are nevoie de un întreg proces care să respecte anumite etape pentru a fi cu adevărat eficient. Ca să vă răspund punctual, vă pot spune că indicele principal în baza căruia un manager ar trebui să decidă achiziția unui proiect de training este NEVOIA/PROBLEMA,  SCOPUL/OBIECTIVUL. Tocmai de aceea diagnoza organizațională este elementul de bază care face diferența între un training cumpărat în baza unor mesaje de marketing și cel agreat împreună cu furnizorul, după o analiză la detaliu a nevoilor de dezvoltare/ schimbare/ adaptare din propria organizație. Concluzionând, deși sunt foarte multe, am să mă limitez, așa cum mi-ați cerut, doar la 5 în baza cărora un manager ar trebui să decidă achiziția/ implementarea unui program de training :
  1. 1. Nevoia/Problema care să rezulte exclusiv în baza unei analize/ diagnoze organizaționale;
  2. 2. Experiența trainerului, probată nu în programe de training, conferinte etc., ci în practică efectivă și ani petrecuți în spețe similare. Nimic nu ne poate duce în eroare mai mult decat niște programe de training frumos ambalate, care oferă garanția succesului imediat, dupa 1-2 zile de speach-uri motivaționale, dar care nu au la bază experiențe. Ține, până la urmă, de abilitatea fiecărui manager de a intui omul potrivit care sa insufle, printr-un program de training, schimbarea pe care organizația o dorește.
  3. Acesta este și motivul pentru care mesajul Tangensis pentru potențialii clienți este unul simplu: ”Experiența, cel mai util și firesc manual de training”;
  4. 3. Obiectivele programului, agreate împreună cu furnizorul de training după concluzionarea diagnozei organizaționale;
  5. 4. Persoanele (angajații) implicate în procesul de training, care să fie strict cele care au aceasta nevoie. Orice informație livrată celor care nu o folosesc duce la plictiseală și frustrări.
  6. 5. Capacitatea trainerului de a rămâne conectat cu organizația până la evaluarea rezultatelor. De multe ori, acest proces poate dura luni, chiar ani!

5. Multă lume duce un război între viața profesională și cea personală. Alții le îmbină. Dumneavoastră unde ați găsit echilibrul între cele două și ce decizii financiare a trebuit să luați pentru a le împăca?

Insistați foarte mult pe componentele materiale/financiare, e firesc în zilele noastre, însa eu sunt din rândul celor care, până acum, nu au făcut un scop în sine din asta, iar șansa a fost de partea mea. Echilibrul financiar a venit în tot ce am făcut până acum pentru că, așa cum vă spuneam, mi-am poziționat mereu așteptările în conformitate cu nivelul meu și mai mult, am încercat să fiu cât mai exigent cu mine însumi. Cred că ăsta este secretul echilibrurlui. Da, au fost cateva momente în care am renunțat la avantaje economice în favoarea propriilor convingeri. Cred că ține de verticalitatea fiecărui individ și de plăcerea de a vedea ceva frumos in oglindă.

6. Când vine vorba de leadership, cum putem ajungem să luăm decizii avantajoase din punct de vedere financiar, dar înțelepte din poziția liderului și nu a șefului? În ce contexte ar fi util un compromis economic pentru a păstra motivația echipei și care ar fi punctul în care am putea recunoaște o alegere riscantă din punct de vedere financiar?

Când vine vorba de leadership, totul se termină și totul începe. Leadershipul este precum un SNC( sistem nervos central) care asigură funcționalitatea (mai bună sau mai puțin bună) a întregului corp/sistem. Îmi vine de multe ori să zâmbesc când organizații serioase îmi cer să livrez un training de leadership într-o zi sau doua. Refuz mereu asta pentru că nu vreau să-i mint și, mai ales, nu vreau să mă mint pe mine însumi. E invadat internetul de programe de leadersip care mai de care mai pompos înțolite, încât mi-e și greu să vă răspund în câteva cuvinte.
   Ca să nu fug, totuși, de răspundere , vă spun doar un principiu, drag mie, legat de procesul decizional în leadership:
Un leadership eficient asigură rezutaltul organizației prin oameni. În drumul tău spre rezultat, ca manager, cu siguranță nu vei putea mulțumi pe toată lumea, nu vei putea să echilibrezi perfect sarcinile și ce e mai important, la final, nu vei putea oferi recompense egale tuturor.
    Ești dator, ca lider, să oferi compensații diferite pentru rezultate diferite. Aici intervine mult discutata diferență între un șef și un lider, luciditatea în luarea deciziilor dificile, capacitatea de a-ți păstra toți oamenii, chiar dacă aportul lor este diferit, în succesul echipei.
Elementul de bază care te ajută să faci asta este VERTICALITATEA. 
Compromisul despre care mă întrebați apare și el ca instrument în leadership și ține de abilitatea liderului de a intui potențialul ascuns al oamenilor și de răbdarea cu care liderul ajută oamenii să-și depășească limitele. Cu siguranță, compromisul implica un risc, așa cum spuneați, însă nimic sustenabil nu pică din cer, liderul este dator să își asume. Tocmai de aceea insist pe valoarea experienței, în tot ceea ce fac. Doar o experiență solidă te poate ajuta să îți asumi riscuri cât mai mici și să intuiești cât mai corect rezultatul deciziilor tale ca lider.

7.Care ar fi, după părerea dumneavoastră, cele mai bune investiții în traininguri pe care o companie, indiferent de profilul ei, le poate face pe termen mediu și lung?

În primul rând, organizațiile trebuie să-și facă ordine în interiorul lor, în tot ceea ce implica drumul unui angajat din prima zi de lucru și până când avansează sau părăsește compania.
Vorbim de un proces temeinic construit și personalizat pentru fiecare individ în parte: Planul de dezvoltare individuală, în funcție de etapele pe care oamenii le parcurg în organizații.
Investiția în programe de training e o decizie care, așa cum vă spuneam, trebuie să fie justificată ca răspuns al unor nevoi reale și ca soluție pentru atingerea unor obiective. Deschiderea managerilor spre consultanță și feedback extern cred că va fi cheia succesului în viitor. Mi-aș dori ca organizațiile să perceapă un proces de training ca un suport real în atingerea obiectivelor, ca un proces personalizat și perfect adaptat realităților interne. Cei care vor canaliza resurse spre training în accepțiunea constructivă cred că vor fi cu un pas în fața tuturor.

8. Ați petrecut mai bine de 20 de ani în domeniul businessului. Există cicluri economice care ajung, după o anumită experiență, să devină predictibile. Ce preconizați că ar fi de departe cel mai important aspect în următorii ani pentru antreprenoriatul românesc?

   Aveți dreptate, dupa o vreme, instinctiv, fără să vrei, intuiești ce va urma, în baza unui ’’film’’ pe care parcă l-ai mai văzut cândva. Evident, nu e o regula asta, dar te ajuta foarte mult sa fii pregatit și proactiv. Ce pot să preconizez în condițiile în care văd o grămadă de organizații care decad din lipsa unui leadership coerent, adaptat nevoilor de business și oamenilor? Cred că organizațiile care vor lucra intensiv în a reconstrui corect relația angajat-angajator vor fi cele care vor răzbi. Nu ne așteaptă vremuri ușoare și, așa cum spuneați inițial, instabilitatea socială se va păstra și va impacta mediul de business. Cu totii, însă, avem o mare șansa: timpul! El le rezolvă întotdeauna pe toate cu condiția să știm să îl folosim eficient. Atât angajații, cât și angajatorii au șansa să se întoarcă la adevaratele valori care asigură succesul unei organizatii: Încrederea, Empatia și Respectul! Angajatoriii au șansa să revină la un management structurat prin gestionarea corecta a proceselor de management. Au, totodata, datoria de a atrage loialitatea angajaților performanți prin MOTIVAȚIE. Este singura șansa de a păstra oameni competenți în organ6izatii și de a-i face părtași și responsabili de reușita acestora.

9. Dincolo de succesul profesional pe care îl aveți, ne punem întrebarea „Cine este OMUL Claudiu Lupau?”. Ce momente și decizii au făcut diferența pe  parcursul vieții dumneavoastră?

   M-aș defini mai degraba un om cu șansă, nu neapărat un om de succes. Succesul e o notiune relativă . Am fost mereu dispus la schimbări și chiar le-am generat atunci când situațiile unice cereau asta.
De ce zic că sunt un om cu șansă?
   Pai, am avut șansa unor medii de calitate din copilarie până în prezent. Provin dintr-o familie cu mulți dascăli care mi-au insuflat din copilărie principii și valori care cred că m-au poziționat corect ca adolescent și, ulterior, ca adult.
Am avut apoi șansa unor ani de liceu superbi, cu profesori eminenți la un liceu care, în acea vreme (1987) cultiva empatia și grija pentru oameni – Liceul Sanitar Oradea. Am urmat apoi Facultatea de Drept, la Cluj, un alt pas care mi-a adus un plus de încredere. Conjunctural, am intrat în focul economiei de piața, din nou, cu o mare șansă de a lucra zece ani pentru o organizație în care am învățat totul despre succesul în business prin vlaorizarea oamenilor. Tot ce am făcut ulterior a fost să probez și să pun în practică ce am învățat acolo.
Am avut apoi șansa să devin părinte, un “job” incredibil de complex unde, pot spune sincer, că întreaga mea experiență în munca cu oamenii s-a dovedit fără valoare. E o zona în care mă pot declara în permanența necalificat, în fața provocarilor pe care ți le aduce rolul de părinte.
Deciziile în momentele cheie au, de regulă, un impact major, atât în business, cat și în viață. Pentru mine a fost mereu importantă verticalitatea și refuzul de a face pași înapoi. Astfel, mi-am asumat toate momentele de schimbare și am luat-o de la capăt atunci când a fost nevoie. Sunt, într-adevăr, momente dificile, dar cu impact pozitiv major pe termen lung. Disponibilitatea la schimbare și adaptarea la situatiile unice cred că sunt atitudini care fac în zilele noastre diferența între învins și învingător.
Altfel, sunt un om cu multe hobby-uri și cu o permanentă stare de veghe și proactivitate. Am învățat să intuiesc momentele dificile și să acționez înainte ca acestea să-și producă efectele. Cred în oameni și roluri adaptate acestora.

Aștept să reîntâlnesc organizația deschisă la perfecțiune și excelență în adevăratele valențe ala acestor noțiuni. Aștept să ne trezim și in zona socială și să trecem la fapte prin acțiune și prin asumarea responsabilităților. Trăim, ca nație, într-un loc perfect pe care suntem obligați să-l punem în valoare la nivel de excelență.

Încarcă mai mult de Exponentul
Încarcă mai mult în Business
Comentariile sunt închise.

Verificați de asemenea

CLUJ FUTURE OF WORK: Cum va arăta în 20 de ani modul în care lucrăm și în care contribuim la calitatea vieții în Cluj-Napoca?

Cluj Future of Work este primul proiect finanțat de Urban Innovative Actions în România. B…